چطور با کارمندانمان رفتار کنیم

ما به عنوان مدیر افراد را استخدام می کنیم ، رشد و پرورش می دهیم و با کارمندان برای رشد و افزایش سود دهی و سازمانمان مشارکت می کنیم. طبیعتا زمانی که ما  خودمان کارمندانمان را انتخاب می کنیم آنها را پرورش می دهیم ، کنترل و رهبری می کنیم و....در واقع مسئول اصلی  عملکرد کارکنان خود ما خواهیم بود. اگر در ما با این دیدگاه به کسب و کارمان نگاه کنیم، آنموقع  می توانیم اقدامات مناسبی را برای رشد سازمانمان انجام دهیم . البته  کارمندانمان نیز مسئولیتهایی دارند که باید برای انجام  آنها پاسخگو باشند و اگر در انجام امورات محوله تخطی صورت پذیرد، لازم است با آنها برخورد شود. اما یادمان باشد ریشه این اشتباه در این است که ما یا کارمند درستی انتخاب نکرده ایم و یا اینکه رفتار مدیریتی مناسبی با  کارمند یا کارمندانمان نداشته ایم . حقیقت ما جرا این است که اشتباهات کارمندان معلول اشتباهات خودمان است که در ادامه به آن خواهیم پرداخت. به زبان ساده، با تعویض و یا اخراج نیرو اتفاق خاصی نمی افتد فقط شکل مشکلات ما متفاوت می شود، پس ما ابتدا باید خودمان را بازنگری کرده و اصلاح کنیم و سپس به تغییر ساختار پرسنل پبرداریم

آیا با همه کارمندان باید به یک روش رفتار کرد؟

طبیعتا خیر، انسان موجود پیچیده ای است، علم امروز به این نتیجه رسیده که همه انسانها منحصر به فرد، توانمند و خلاق هستند ، بارها و بارها در رسانه ها می بینیم که افراد معلول از خود توانایی های عجیبی به نمایش می گذارند، حتی معلولین ذهنی با یاد گیری سریع چندین زیان زنده دنیا موجب تعجب همه را فراهم می آورند چرا که افراد سالم از انجام آن عاجز هستند، پس اگر ما با افراد کند ذهن یا بی انگیزه مواجه می شویم دلیلش این است که آنها در جای درستی قرار نگرفته اند . من به شخصه با هر گونه برچسب زنی و دسته بندی افراد مخالفم اما برای درک بهتر در جدول پایین کارمندان را به چهار دسته کلی تقسیم می کنم

دسته  مشتاق/ ماهر:

این دسته از کارمندان که  بهترین کارمندان ما هستند، لازم است کم کم به آنها اختیار بیشتری بدهیم ، آنها را به جا با پاداش های نقدی و غیر نقدی تشویق کنیم ، حرف های انها را بشنویم ، بهترین رفتار با این کارمندان این است که ما در رفتار با آنها بیشتر نقش یک مربی ظاهر شویم، به زبان ساده یعنی مدیریت کم رنگ تر و مربیگری پر رنگ تر، خیلی از مدیران برا این اعتقاد هستند که تشویق کارمند، با عث پررو شدن آنها می شود. شاید این تجربه برای خیلی از مدیران تکرار شده اما  به قطعیت خدمت شما عرض می کنم ، به شرطی که تشویق به جا و درست باشد، در این افراد به هیچ وجه مشکل ایجاد نکرده و بلعکس موجب رشد این دسته کارمندان خواهد شد.

کارمندان زمانی که به مهارت کافی می رسند و با اشتیاق به کارشان ادامه می دهند، به در شرایطی قرار می گیرند که احساس می کنند سازمان برای آنها کوچک شده و چیز جذابی در این کار برای آنها وجود ندارد،ناخواسته به این می اندیشند که برای پیشرفت بیشتر باید کار جدیدی پیدا کنند. یکی از دوستان من همیشه از این گله مند بود که کارخانه من تبدیل به یک دانشگاه شده  کارمندان من زمانی که به رشد کامل می رسند از سازمان ما فارغ التحصیل می شوند و وارد کسب کار دیگران می شوند. دقیقا اشکال کار این دوست ما همین مساله بود که کارمندان بعد از رشد مشخصی دچار فلات شغلی می شوند. در واقع ما باید به این سوال پاسخ دهیم که چرا این کارمند خوب باید برای من کارکند؟ او به چه چیزی نیاز دارد تا اشتیاق و مهارتش گسترش پیدا کند?

دسته مشتاق/ مهارت کم

رفتاربا این کارمندان بیشترما باید یک معلم باشیم یا معلمی برای او پیدا کنیم ، اگر این نیرو با انگیزه ، فردی وفادار و قابل اعتماد نیز هست . او کارمند ارزشمندی به شمار می آید. بسیاری از مهارتها را می توان در دو سه ماه به این فرد آموخت، رشد مهارت به سرعت صورت می گیرد اما  شخصیت که سالهای سال به آرا می شکل گرفته را به سختی می توان تغییر داد. پس این نیروها بیشتر از همه  به دو فاکتور کنترل و حمایت نیاز دارند.

اگر تعداد قابل توجهی از کارمندانمان این چالش را دارند، این نشان می دهد که ما رهبر خوبی هستیم اما در زمینه آموزش ضعیف عمل کرده ایم و نیاز است این بخش را بهبود ببخشیم.

دسته  بی انگیزه / ماهر

قبل از هرچیز باید علت بی انگیزگی این افراد را پیدا کنیم ، بهتر است این افراد را بشنویم و با توجه به مهارتشان در برطرف کردن چالش ها از آنها کمک بگیریم ، این دسته از کارمندان به نظارت و کنترل بیشتری نیاز دارند . بسیاری از صاحبین کسب و کار در این شرایط  می گویند، این دسته کارمندان افراد پول دوستی هستند ، برای ما هم افزایش حقوق این افراد توجیه اقتصادی ندارد و تنها راه ارتباطی با این افراد سختگیری است. در پاسخ به این سوالات باید بگویم که برای بعضی از کارمندان اللخصوص نسل جدیدی که تازه وارد بازار کار شده اند ، حس خوبی که از محل کارشان می گیرند بر درامد اولویت دارد. و دوم اینکه اگر تامین مالی کارکنان برای ما توجیه اقتصادی ندارد ، چالش در مدل درامدی ماست چرا که در یک کسب وکار موفق به خصوص مشاغل تولیدی، هزینه نیروی انسانی نباید فشار زیادی به کارفرما وارد کند.

اگر اطمینان دارید که چالش اصلی بی انگیزگی کارکنانتان درامد است. پیش نهاد می شود ضمن بررسی و برطرف کردن چالش های کسب وکارتان از قبیل قیمت گذاری ، روش تولید ، روش تبلیغات ، و هر جای دیگری که نیاز به اصلاح بهره وری دارد ، لازم است عوامل دیگر انگیزه بخش در کسب وکارتان را بهبود ببخشید . تا بتوانید ضمن تامین نیاز های مالی سازمان ، درآمد خودتان را نیز افرایش دهید . در این خصوص می توانید از یک بیزینس کوچ  یا مشاور کسب وکارکمک بگیرید.

دسته بی انگیزه / بی مهارت

این دسته افراد می توانند در بهترین شکل برای سازمان شما خنثی باشند یعنی نه خیری به سازمان می رسانند و نه زیانی دارند ، البته این بهترین حالت ممکن است . بهترین رفتار برای این دسته کارمندان این است که منتظر پایان قرارداد نمانید ، از آنها محترمانه بخواهید که لازم نیست سرکار حاضر شوند ، آنها می توانند ضمن این که خارج از سازمان دنبال کار می گردند ، حقوقشان را تا پایان قرار داد دریافت کنند. سعی کنید حتی المقدور زمان اطلاع کارمندان از تصمیمتان تا خروج آنها از شرکت کوتاه باشد تا آنها به سازمانتان آسیبی نرسانند.