مهارت های مدیریتی را می توان به سه دسته مهارت ادارکی، مهارت انسانی و مهارت فنی تقسیم کرد.همه این مهارت ها برای گسترش کسب و کار لازم است  اما اولویت این مهارتها برای سطوح مدیریتی کاملا متفاوت می باشد.بزرگترین مشکل کارآفرینان این است که  متاسفانه ، اکثرا ، به دلیل اینکه خود کارآفرین بوده اند و از ابتدای کار با توجه به نیاز آن زمان مهارت های فنی را به خوبی آموخته اند ، به همین منوال بر گسترش مهارت ها فنی خود تاکید داشته اند. در صورتی که پس از بلوغ سازمان و وجود نیروهای ماهر، مهارت فنی اولویت آخر یک مدیر باید باشد.مدیرانی که مهارت ادراکی دارند، چالشهای سازمان را از همه جوانب بررسی می کنند و در نهایت یک راهکار خلاقانه و قابل اجرا اریه می دهند.سیاری از صاحب نظران و محققان حوزه مدیریت توجه خاصی به بررسی وظایف مدیریت نشان داده اند چرا که می توان با این ابزار علوم مدیریت بهتر مورد بررسی قرار داد.  این پنج وظیفه شامل برنامه ریزی سازمان دهی،مدیریت منابع انسانی، رهبری و کنترل است. این پنج وظیفه نخستین بار توسط  فایول مطرح شد

منظور از حاشیه امن، شرایط کاری یا زندگی است که ما در آن احساس راحتی داریم ، می دانیم که اگر این شرایط را ترک کنیم دهیم احتمال دارد به دستاورد های بزرگی برسیم اما نگرانی از چالش های احتمالی خروج از این حاشیه ، ما را در این فضا نگه می دارد. تفکر به چگونگی های برطرف کردن آن چالشها در ما اضطراب و استرس ایجاد می کند و حتی گاهی اطرافیان ما به این نگرانی دامن می زنند.حاشیه امن دقیقا مشابه اعتیاد است، با وجود اینکه به یقین می دانیم که شرایط موجود می تواند رویای رسیدن به آرزوهایمان را به کل نابود کند، اما متاسفانه از این شرایط لذت هم می بریم ، می خواهیم از شر حاشیه امن مان خارج شویم اما بسیاری از ما احساس می کنیم که نمی توانیم، گاهی در بیرون از خودمان دنبال مقصر شرایط زندگیمان می گردیم و گاهی هم مشکلاتمان را به گردن شانس و تقدیر می اندازیم تا بتوانیم خود را قانع کنیم . اما اوضاع زمانی خطرناک می شود که به خود این باور را در ذهن خود می پروانیم که به هیچ وجه راهی برای بهبود اوضاع وجود ندارد.

ما به عنوان مدیر افراد را استخدام می کنیم ، رشد و پرورش می دهیم و با کارمندان برای رشد و افزایش سود دهی و سازمانمان  مشارکت می کنیم.طبیعتا زمانی که ما  خودمان کارمندانمان را انتخاب می کنیم آنها را پرورش می دهیم ، کنترل و رهبری می کنیم و....در واقع سوال اصلی  عملکرد کارکنان با ما خواهد بود.ما به این اعتقاد داریم که انسان موجودی پیچیده،خلاق و منحصر به فرد است پس ما فقط برای درک بهتر و تعریف چهار قالب رفتار کلی کارمندان را به چهار دسته کلی تقسیم می کنیم.

اکثر افراد قبل از راه اندازی کارخانه ، رویای تولید را در ذهن می پروانند ، پس انداز می کنند وام می گیرند یا با سرمایه گذاران شریک می شوند ، در طول مسیر رسیدن به این آرزو چالشهای فراونی را تجربه می کنند،به زبان ساده آنقدر آزمون و خطا انجام می دهند تا به هدفشان دست یابند و طبیعتا در این مسیر متحمل صرف هزینه و زمان فراوان خواهند شد و برای بر طرف کردن این چالش متاسفانه تا کنون کمتر کسی این مطالب را به صورت دسته بندی ارایه کرده است ،چرا که تقریبا هیچ تولید کننده ای فرصت این را پیدا نمی کند یا شاید دلیلی نمی بیند که بخواهد این تجربیات را رایگان در اختیار دیگران بگذارد، به همین دلیل تصمیم گرفتم مراحل راه اندازی کارخانه را خلاصه وار در نه قدم به حضورتان تقدیم کنم ، در واقع با خواندن هر قدم مسیر اقدامات لازم برای شما شفاف خواهد شد با دانستن این مطالب میزان آزمون وخطای علاقه مندان به این حوزه به شکل چشمگیری کاهش پیدا می کند

همانطور که می دانید ، آموزه های کوچینگ ، تا کنون درهر حوزه که بکار گرفته شده است باعث ایجاد شرایط بهتردر آن حوزه شده است. در آموزش ،در مدیریت ویا در تربیت فرزند. در این مقاله به این می خواهیم به این بپردازیم که مهارت های  ابتدایی کوچینگ چگونه می تواند به فروشنده کمک کند تا فروش بهتر و روبه رشدی داشته باشد. تعریف کوچینگ از نگاه  فدراسیون بین المللی کوچینگ  این است که مشارکت کوچ  با مراجع  در فرایندی فکر برانگیز و خلاق  تا مراجع پتانسیل های  فردی و حرفه ای خود را بهبود ببخشد. رسالت فروشنده در نقش کوچ این است که به مراجعش  شریک می شود او  بهترین انتخابش را در خرید انجام دهد که  با  خرید آن کالا یا خدمت شرایط زندگی و کسب وکارش را بهبود ببخشد.

مصاحبه استخدامی جلسه ای است که ما می خواهیم درآن جلسه در خصوص میزان تطابق کارجو با کار پبشنهادی ما  تحقیق کنیم . مشکل اصلی اکثر کارفرمایان این است که در مصاحبه استخدامی به صورت ناخوداگاه به دنبال شخصی  با شخصیت مشابه خودشان می گردند. به عنوان مثال  وقتی مدیر عامل شخصیتی درونگرا دارد، نیروهایی را استخدام می کند که مانند خودش درون گرا هستند ، ذهن  ناخوداگاه او افراد برون گرا را انسانهای  حیله گر یا فرصت طلب می داند . به همین علت  این مدیر عامل حتی برای شغل هایی که مناسب افراد برون گرا هست شخصی درون گرا استخدام می کند. برای اینکه بتوانیم نیروهای کارآمد را استخدام کنیم لازم است . به جای در نظر گرفتن صلایق شخصی ، در این خصوص حرفه ای عمل کنیم.